Ответ: В соответствии со статьей 267 ТК женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка. Такие перерывы предоставляются не реже чем через 3 часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии двух или более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва устанавливается не менее одного часа.

Важно знать, что по желанию женщины перерывы для кормления ребенка могут быть присоединены к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде перенесены как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

В статье 267 ТК также содержится, что перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.

Ответ: В соответствии со статьей 166 ТК трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя.

Согласно пункта 3 части второй статьи 166 ТК наниматель обязан предоставить трудовой отпуск по желанию работника, принятого на работу в порядке перевода, до истечения 6 месяцев работы.

Ответ: Статьей 186 ТК определено, что при рождении ребенка и воспитании его в семье наниматель обязан по желанию отца (отчима) ребенка предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью не более 14 календарных дней. Иная продолжительность и (или) оплата отпуска при рождении ребенка могут быть предусмотрены коллективным договором, нанимателем.

При этом, отпуск отцу (отчиму) при рождении ребенка предоставляется единовременно по его письменному заявлению в течение 6 месяцев с даты рождения ребенка.

Таким образом, приведенная норма подтверждает право работника на указанный отпуск. Что касается нанимателя, то он обязан предоставить такой отпуск, если работник изъявит соответствующее желание.

Ответ: Предпраздничным днем считается день непосредственно перед праздником. При этом учитываются именно праздники и праздничные дни, объявленные Президентом нерабочими. Они перечислены в пункте 3 Указа Президента Республики Беларусь «О государственных праздниках, праздничных днях и памятных датах в Республике Беларусь» от 26.03.1998 N 157 с изменениями и дополнениями.

При сокращенном рабочем времени предпраздничный рабочий день длится на 1 час меньше (часть 1 статьи 116 ТК). Не следует путать такой режим с неполным рабочим временем, при котором с 01.01.2024 день работы перед праздником сокращается пропорционально продолжительности рабочего времени (часть 2 статьи 116 ТК).

Ответ: Согласно части 1 статьи 261-3 ТК конкретный срок действия контракта определяется по соглашению сторон.

Если к примеру, наниматель хочет продлить контракт на 4 года, а работник — только на 1 год и ни одна из сторон не желает уступать, то контракт в итоге может быть прекращен в связи с истечением срока его действия (часть 5 статьи 261-3 ТК).

Ответ: Сохраняется. В соответствии с пунктом 2 части 3 статьи 261-5 ТК наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с работающей матерью, приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста пяти лет – на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет. При этом пребывание дедушки в отпуске по уходу за ребенком значения не имеет.

Ответ: В данной ситуации, согласно части 3, 4 статьи 261-3 ТК, если принято решение о продолжении с Вами трудовых отношений, то наниматель должен предложить продлить контракт на срок до истечения максимального срока действия контракта, т.е. на 4 месяца. После этого, если трудовые отношения будут продолжаться, наниматель будет обязан предложить работнику, не имеющему взысканий, заключение нового контракта сроком на 3 года.

Ответ: Правильно. Законодательством не предусматривается внесение записи в трудовую книжку о совмещении профессий рабочих (должностей служащих), т.е. о выполнении работником наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, работы по другой профессии рабочего или должности служащего (ст. 67 ТК).

Ответ: Не правильно. При обращении за помощью в ведении кадрового делопроизводства к сторонней организации следует помнить, что трудовым законодательством организация работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек возложена именно на нанимателя (ч. 2 ст. 50 ТК Республики Беларусь, п. 1 Инструкции о трудовых книжках, утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 N 40 «О трудовых книжках»).
Таким образом, ведение трудовых книжек иным лицом, кроме нанимателя и уполномоченного им должностного лица, не предусмотрено трудовым законодательством.

Ответ: Пунктом 27 Инструкции о трудовых книжках, утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 N 40 «О трудовых книжках» предусмотрено, что при внесении записи о приеме на работу в графе 3 трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование нанимателя.

Ответ: Да, правильно. Согласно абз. 2 п. 11 гл. 2 Инструкции о трудовых книжках, утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 N 40 «О трудовых книжках», сведения о работе по гражданско-правовым договорам и осуществлении предпринимательской деятельности, деятельности по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, иных видов деятельности в соответствии с законодательством в трудовую книжку не вносятся.

В соответствии с ч. 1 ст. 50 ТК Республики Беларусь трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника, а согласно абз.13 ч.1 ст.1 ТК Республики Беларусь работник — это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора. Поскольку гражданско-правовой договор не является трудовым, соответственно, трудовая книжка на его основании лицу, работающему, к примеру, по договору подряда, оформляться не может.

Ответ: Да, вправе. Согласно п.78 Инструкции о трудовых книжках, утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 N 40 «О трудовых книжках» При выдаче трудовой книжки (ее дубликата), а также вкладыша к ней работник производит оплату стоимости соответствующего бланка в сумме, затраченной нанимателем на их приобретение, за исключением случаев утраты трудовой книжки по вине нанимателя.

Ответ:

В настоящее время на территории Республики Беларусь применяются трудовые книжки, образец которых утвержден в 2014 году постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 N 40 «О трудовых книжках», а также ранее установленных образцов, которые равнозначны и обмену на новые образцы не подлежат. При предъявлении трудовой книжки старого образца записи вносятся в нее, трудовая книжка нового образца не заводится.

Справочно: Среди ранее установленных (старых) образцов трудовых книжек выделяют:

— образец трудовой книжки, утвержденный в 1938 году. Форма трудовой книжки образца 1938 года была утверждена Постановлением СНК СССР от 20.12.1938 N 1320 «О введении трудовых книжек». При этом данным документом не был предусмотрен вкладыш в трудовые книжки;

— образец трудовой книжки, утвержденный в 1973 году. Постановлением Совета Министров СССР, Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов от 06.09.1973 N 656 «О трудовых книжках рабочих и служащих» были утверждены образцы трудовой книжки и вкладыша к ней, которые были введены в действие с 1 января 1975 г.;

— образец трудовой книжки, утвержденный в 1993 году. Постановлением Государственного комитета Республики Беларусь по труду и социальной защите населения от 22.09.1993 N 79 утвержден первый образец республиканской трудовой книжки и вкладыша к ней;

— трудовые книжки образца республиканской трудовой книжки 1995 года.

Таким образом, при заключении трудового договора работник должен предъявить трудовую книжку старого образца, имеющуюся в наличии, а наниматель принять её.Вопрос: В каких случаях выдается дубликат трудовой книжки?

Ответ: Законодательством установлены случаи, когда выдается дубликат трудовой книжки (п. 62 Инструкции о трудовых книжках, утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 N 40 «О трудовых книжках»):

1) утрата трудовой книжки (вкладыша к ней);

2) повреждение трудовой книжки (вкладыша к ней);

3) восстановление работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, изменение формулировки причины увольнения;

4) отбытие лицом наказания с ограничением в трудовой деятельности либо освобождения от него;

5) изменение половой принадлежности.

Ответ:

Да законно. С 28.01.2020 трудовые книжки на работников, работающих у нанимателей-физических лиц (в т.ч. индивидуальных предпринимателей), не оформляются.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника в случаях, когда ее заполнение обязательно. Трудовые книжки заполняются нанимателем (кроме нанимателя-физического лица) на всех работников, работающих свыше пяти дней, в том числе поступающих на работу впервые, если работа у данного нанимателя является для работника основной (ч. 1, 2 ст. 50 ТК Республики Беларусь).

Индивидуальный предприниматель — это физическое лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица и зарегистрированное в установленном порядке (абз. 4 ст. 1 ХПК Республики Беларусь, п. 1 ст. 22 ГК Республики Беларусь).

Таким образом, на работника, работающего у индивидуального предпринимателя, трудовая книжка не заполняется.

Ответ: Не может.

Согласно части второй статьи 174 Трудового кодекса Республики Беларусь отзывать из отпуска можно только с согласия работника. При этом работник не должен мотивировать свой отказ прервать отпуск и выйти на работу.

Ваш отказ от досрочного выхода на работу не будет являться нарушением трудовой дисциплины и наниматель не вправе применять меры дисциплинарного взыскания.

Ответ: Любая из частей.

По договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на две части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами. При этом согласно части первой статьи 174 Трудового кодекса Республики Беларусь одна часть должна быть не менее 14 календарных дней.

Исходя из этого при делении отпуска на части одна из его частей, то есть любая часть отпуска, должна быть не менее 14 календарных дней.

В связи с этим трудовой отпуск может быть разделен таким образом, что не первая, а любая другая часть отпуска будет не менее 14 календарных дней.

Ответ: Нет.

Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков (статья 167 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Трудовой отпуск предоставляется за каждый рабочий год, который начинается со дня истечения предыдущего рабочего года, за второй и последующие годы отпуск можно брать авансом. Однако не допускается предоставление трудового отпуска авансом в счет рабочего года, который еще не начался.

Ответ: Нет.

Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков (статья 167 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Трудовой отпуск предоставляется за каждый рабочий год, который начинается со дня истечения предыдущего рабочего года, за второй и последующие годы отпуск можно брать авансом. Однако не допускается предоставление трудового отпуска авансом в счет рабочего года, который еще не начался.

Ответ:

Как следует из статьи 29 Трудового кодекса Республики Беларусь каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня и  в день истечения срока предварительного испытания.

При этом,  если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

Таким образом, в случае, когда срок предварительного испытания истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора, работник считается выдержавшим испытание и увольнение его по пункту 7 статьи 35 ТК РБ недопустимо.

Ответ:

Как следует из статьи 29 Трудового кодекса Республики Беларусь каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня и  в день истечения срока предварительного испытания.

При этом,  если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

Таким образом, в случае, когда срок предварительного испытания истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора, работник считается выдержавшим испытание и увольнение его по пункту 7 статьи 35 ТК РБ недопустимо.

Ответ:

В соответствии с частью 2 статьи 116 Трудового кодекса Республики Беларусь для работников с неполным рабочим временем продолжительность работы в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню (часть первая статьи 147 ТК), сокращается пропорционально продолжительности неполного рабочего времени.

В указанном случае работнику следует сократить рабочий день на 30 минут, так как он работает на 0,5 ставки. Вместе с тем, не следует брать во внимание, что у работника по графику продолжительность работы в предпраздничный день, к примеру, составляет не 4, а 7 часов.

Ответ:

Данный вопрос действительно в должной мере не урегулирован законодательством.

С одной стороны прямой нормы, которая бы обязывала бывшего нанимателя выдавать копию характеристики на работника, по просьбе этого работника, в законодательстве нет.

С другой стороны, постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30 декабря 2012 г. № 1256 «О некоторых вопросах выдачи и свидетельствования копий документов, касающихся прав и (или) законных интересов граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц» предусмотрена выдача юридическими лицами всех форм собственности копий исходящих от них документов обратившимся к ним гражданам, если такие копии необходимы для решения вопросов, касающихся прав и (или) законных интересов обратившихся лиц, за исключением копий исходящих документов, относящихся к переписке государственных органов при выполнении ими функций, возложенных на них нормативными правовыми актами.

С учетом норм Закона Республики Беларусь от 1 июня 2022г. №175-3 «О государственной службе» государственным органом является образованная в соответствии с Конституцией Республики Беларусь, иными законодательными актами организация, осуществляющая государственно-властные полномочия в соответствующей сфере (области) государственной деятельности.

С учетом того, что учреждение здравоохранения не относится к государственным органам нормы постановления №1256 обязательны для его исполнения.

В связи с чем предлагаю обратиться к нанимателю с просьбой выдачи заверенной копии предоставленной характеристики в письменной форме, с соблюдением норм Закона Республики Беларусь от 18 июля 2011г. №300-З «Об обращениях граждан и юридических лиц» с указанием, что данный документ Вам необходим для решения вопросов, касающихся Ваших прав и законных интересов.

Ответ:

Валентина, действия Вашего действующего нанимателя незаконны. И вот почему.

Дело в том, что пунктом 11 Декрета Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 года №5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (в действующей редакции) предусмотрена обязанность нанимателей при приеме на работу работника в государственные органы, иные государственные организации, а так же организации, более 50% акций которых находится в государственной собственности, запрашивать:

характеристику с предыдущего места его работы;

характеристику из государственной организации, являвшейся местом его работы в течение предшествующих пяти лет. В случае, если таким местом работы являлось несколько государственных организаций, характеристика запрашивается по последнему из них;

сведения из единого государственного банка данных о правонарушениях в отношении кандидатов на руководящие должности.

В соответствии же со статьей 343 Трудового кодекса Республики Беларусь совместительством является выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора. Эта же статья содержит норму об отсутствии необходимости получения согласия нанимателя по месту основной работы для работы по совместительству.

В самом Декрете №5 исключений по необходимости направления запроса характеристики при приеме на работу работника — совместителя (в государственные органы, иные государственные организации, а также организации, более 50% акций которых находится в государственной собственности) нет.

С учетом вышеизложенного, руководствуясь нормами Трудового кодекса Республики Беларусь, Декрета №5, наниматель, вне зависимости на какого работника поступил запрос (уволенного, либо действующего), с целью соблюдения законных прав и интересов гражданина, обязан выдать характеристику в установленные сроки

Ответ:

Отвечает главный правовой инспектор труда Брестской областной организации профсоюза   работников здравоохранения Сергей ПОСТОЛЮК:

— Согласно статье 103 Трудового кодекса Республики Беларусь, если сотрудник находился в государственных организациях здравоохранения на обязательном медосмотре или медобследовании в рабочее время, то за ним сохраняется средний заработок по месту работы.

Помимо этого, в статье 228 Трудового кодекса Республики Беларусь указано, что на время прохождения предусмотренных законодательством медицинских осмотров за работником сохраняются его место работы, должность служащего (профессия рабочего) и средний заработок.

По законодательству расходы на проведение медицинских осмотров работников или принимаемых на работу лиц несет наниматель. Если соискатель должен пройти предварительный медосмотр, затраты на такую процедуру должны быть компенсированы новому сотруднику после его поступления на должность за счет работодателя.

Ответ:

Нет, не можете.

Согласно общим нормам Трудового кодекса Республики Беларусь заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет- часть 1 статьи 272 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Однако, с письменного согласия одного из родителей (усыновителей (удочерителей), попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкой работы или занятия профессиональным спортом,  которые не должны быть вредными для его здоровья и развития, а также не препятствовать получению общего среднего, профессионально-технического и среднего специального образования.

Перечень таких видов легких работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет, утвержден постановлением Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь от 15.10.2010 № 144 «Об установлении перечня легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет».

В случае, если трудовой договор был заключен с лицами моложе четырнадцати лет, но письменное согласие одного из родителей (усыновителей (удочерителей), попечителей) отсутствует, согласно статье 22 Трудового кодекса Республики Беларусь  такие трудовые договора признаются недействительными.

Дополнительно хотелось бы отметить, что согласно статье  28 Трудового кодекса Республики Беларусь при заключении трудового договора с несовершеннолетними наниматель не имеет право устанавливать предварительное испытание. Кроме того, письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем только с работниками, достигшими восемнадцати лет – статья 405 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Ответ:

Продолжительность трудового отпуска несовершеннолетних в соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24.01.2008 № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» составляет 30 календарных дней.

По желанию несовершеннолетнего работника наниматель обязан предоставить ему трудовой отпуск за первый рабочий год до истечения шести месяцев работы (ст. 166 Трудового кодекса Республики Беларусь).

При составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию несовершеннолетнего работника в летнее или другое удобное для него время (статья 168 и 277 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Еще одной гарантией является и то, что трудовой отпуск работникам моложе 18 лет предоставляется ежегодно в течение рабочего года, перенос отпуска (его части) на следующий рабочий год не допускается (ст. 170 ТК), также трудовые отпуска указанной категории работников не могут быть заменены денежной компенсацией.

Что касается отзыва из отпуска, то в соответствии со статьей 174 Трудового кодекса Республики Беларусь отзыв из отпуска работников моложе 18 лет не допускается.

Ответ:

Порядок предоставления и расчета продолжительности трудового отпуска, в т.ч. дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда регламентируются Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК РБ) и постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19.01.2008 № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы» (далее – Постановление №73).

В соответствии с ч.2 статьи 153 ТК РБ трудовой отпуск предоставляется работнику за работу в течение рабочего года (ежегодно).

Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, — это промежуток времени, равный по продолжительности календарному году (12 месяцам), но исчисляемый для каждого работника со дня его приема на работу (ст. 163 ТК РБ).

В рабочий год, за который предоставляется дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (далее — отпуск за вредные условия труда), включаются дни, в которые работник был занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда полный рабочий день, непосредственно следующие за ними выходные дни, государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими, а также период нахождения в трудовом отпуске (ч.5 подп.1.1 п.1 Постановление №73).

Для того чтобы определить продолжительность отпуска за вредные условия труда, наниматель обязан вести учет фактически отработанного работником рабочего времени на работах, а также в условиях, дающих право на предоставление работнику указанных отпусков (подп. 1.5 п. 1 постановления № 73).

Если на дату ухода в трудовой отпуск работник не был занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда в течение всего рабочего года, то отпуск за работу с вредными условиями труда предоставляется ему продолжительностью, исчисленной пропорционально отработанному в таких условиях времени (ч.3 подп.1.1 п.1 постановления №73).

Таким образом, период временной нетрудоспособности правомерно исключён нанимателем из количества календарных дней, которые используются для расчета отпуска за работу с вредными условиями труда, и, следовательно, продолжительность такого отпуска исчислена пропорционально отработанному времени.

Ответ:

Законодательством определено, что должность, в том числе рабочее место, может быть изменено двумя способами: перевод (статья 30 Трудового кодекса Республики Беларусь), при этом заключается трудовой договор, и перемещение (статья 31 Трудового кодекса Республики Беларусь), при этом трудовой договор не заключается, а в уже заключенный вносятся соответствующие изменения.

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах квалификации, должности служащего (профессии рабочего) с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Таким образом в данном случае перемещение не допустимо, т.к. у работников меняется должность.

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего) (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования должности служащего (профессии рабочего)) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя (статья 32-1 Трудового кодекса Республики Беларусь) либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей статьи 30 Трудового кодекса Республики Беларусь, частями первой – третьей статьи 33 и статьей 34 Трудового кодекса Республики Беларусь.

При переводе на другую постоянную работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований статей 18 и 19 Трудового кодекса Республики Беларусь.

В соответствии со статьей 33 Трудового кодекса Республики Беларусь в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего)), а также на работу к другому нанимателю.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Принимая во внимание, что в указанном случае отсутствует производственная необходимость, в том числе необходимость замещения отсутствующего работника, то осуществить такую ротацию кадров без их согласия не представляется возможным.

Ответ: Приказ издан в нарушение трудового законодательства.

Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности.

Не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или с ведома нанимателя; работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены), полной рабочей недели; работниками по совместительству у того же нанимателя, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы; работниками-надомниками (ст. 119 ТК РБ).

Для каждого работника сверхурочные работы не должны превышать 10 часов в рабочую неделю и 180 часов в год, а продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ не должна превышать 12 часов (часть первая ст. 122 ТК РБ)

Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника, за исключением случаев, перечисленных в ст. 121 ТК РБ.

Статьей 120 ТК РБ определен перечень категорий работников, которые к сверхурочным работам не допускаются. К такой категории работников в первую очередь относятся беременные женщины.

Привлечение и допуск к сверхурочной работе указанной категории работников запрещен, даже если случай привлечения к таким работам относится к исключительным и работник согласен выполнять данную работу.

Ответ:

В описанной ситуации действия нанимателя незаконны и нарушают права и интересы работника.

Действительно, статьей 28 Трудового кодекса Республики Беларусь, предусмотрена возможность заключения с работником, при приеме на работу, трудового договора, с условием предварительного испытания, с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, – уточнил Сергей Хурбатов. – Однако, в соответствии со статьей 29 Трудового кодекса Республики Беларусь, каждая из сторон трудового договора вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием как до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня, так и в день истечения срока предварительного испытания.

И если наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим предварительное испытание, то у работника обязанности объяснять причину расторжения трудового договора нет, акцентировал профсоюзный юрист.

На основании вышеизложенного, а также с учетом получения от работника своевременного предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (в период предварительного испытания), наниматель обязан расторгнуть заключенный трудовой договор.

Ответ:

В описанной ситуации действия нанимателя незаконны и нарушают права и интересы работника.

Действительно, статьей 28 Трудового кодекса Республики Беларусь, предусмотрена возможность заключения с работником, при приеме на работу, трудового договора, с условием предварительного испытания, с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, – уточнил Сергей Хурбатов. – Однако, в соответствии со статьей 29 Трудового кодекса Республики Беларусь, каждая из сторон трудового договора вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием как до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня, так и в день истечения срока предварительного испытания.

И если наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим предварительное испытание, то у работника обязанности объяснять причину расторжения трудового договора нет, акцентировал профсоюзный юрист.

На основании вышеизложенного, а также с учетом получения от работника своевременного предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (в период предварительного испытания), наниматель обязан расторгнуть заключенный трудовой договор.

Ответ: Должен.

При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю документы, перечисленные в части первой статьи 26 ТК, это документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу); трудовая книжка и др. Прием на работу без указанных документов не допускается.

В части первой статьи 26 ТК нет исключений в отношении ранее работавших в организации граждан. При приеме на работу нанимателю необходимы актуальные сведения о работнике. За время, истекшее со дня увольнения гражданина, данные могли измениться. В частности, работник мог обменять паспорт, изменить адрес регистрации по месту жительства, а документом воинского учета работника после прохождения им срочной военной службы является не удостоверение призывника, а военный билет (пункт 75 Положения о воинском учете, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 18.12.2003 № 1662).

Ответ:

Широкому кругу работников различных сфер деятельности, в том числе, и работникам отрасли здравоохранения известно, что комиссия по трудовым спорам (далее – КТС) является внесудебным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с ч.1 ст. 236 Трудового кодекса Республики Беларусь КТС является обязательным первичным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Это объясняет заинтересованность Профсоюза в наличии КТС, поскольку в таком случае предоставляется возможность представлять интересы работника на стадии досудебного разбирательства.

Профсоюз убежден в необходимости наличия КТС во всех организациях отрасли, поэтому выступает инициатором ее создания.

Создание КТС возможно во всех организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности при наличии в них профсоюза.

В отрасли здравоохранения вопрос создания КТС разрешается в рамках социального партнерства и находит закрепление в коллективном договоре соответствующей организации. Порядок создания и функционирования КТС закрепляется в Положении (далее – Положение о КТС), которое как правило, является приложением к коллективному договору. Также в коллективном договоре может быть разрешен вопрос об образовании КТС не только в целом в организации, но и в ее подразделениях (ч. 2 ст. 235 ТК). КТС подразделений действуют в том же порядке, что и КТС организации, но их компетенция ограничивается рассмотрением индивидуальных трудовых споров, возникающих с работниками соответствующего подразделения.

КТС образуется из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на один год (ч. 1 ст. 235 ТК). Равное количество представителей сторон должно способствовать урегулированию трудового спора, поиску разрешения конфликтной ситуации и сохранению эффективных трудовых отношений.

Назначение представителей нанимателя в КТС осуществляется организационно-распорядительным документом (приказ, распоряжение).

Представители профсоюза избираются профсоюзным органом, установленным Положением о КТС (как правило, таким органом является профсоюзный комитет). Избрание представителей предусматривается в повестке заседания профсоюзного органа, процесс избрания отражается в протоколе и фиксируется постановлением.

В каждом случае трудового спора полномочия представителей сторон подтверждаются доверенностями, выданными в установленном порядке (ч. 3 ст. 235 ТК, ст. 186 ГК) нанимателем и профсоюзным органом, соответственно.

Организационно-техническое обеспечение деятельности КТС ч. 6 ст. 235 ТК возлагается на нанимателя. Урегулирование данного вопроса возможно, как специально изданным организационно-распорядительным документом, так и Положением о КТС.

Законодательством предусмотрено, что порядок ведения делопроизводства КТС устанавливается по соглашению между нанимателем и профсоюзом либо в коллективном договоре (ч. 5 ст. 235 ТК).

Тем не менее, считаю предпочтительным в организациях отрасли здравоохранения вопрос ведения делопроизводства КТС также предусмотреть в Положении, поскольку оно является приложением к коллективному договору.

Если порядок ведения делопроизводства не закреплен в коллективном договоре, целесообразно заключить соответствующий договор между сторонами либо изложить порядок в ЛПА.

Право обращения в КТС законодательством предусмотрено только для работника.

Обращение работника в КТС возможно только в письменной форме. Статьей 237 ТК предусмотрено, что поступившее в КТС заявление работника, подлежит обязательной регистрации (ч. 1). Регистрирующее заявления лицо также следует определить в Положении о КТС.

В заявлении в свободной форме излагается суть трудового спора.

Перечень споров, связанных с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локальных правовых актов, трудовых договоров, рассмотрение которых относится к компетенции КТС, определен ч. 2 ст. 236 ТК, однако данный перечень согласно ч.2.п.2 постановления пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» не является исчерпывающим.

Представителям сторон КТС гарантируется равенство. В связи с этим обязанности председателя и секретаря на каждом заседании КТС представителями сторон выполняются поочередно. Если на одном заседании обязанности председателя исполнял представитель нанимателя, а секретаря — представитель профсоюза, то на следующем заседании представители должны поменяться обязанностями. В соответствии с ч. 4 ст. 235 ТК обязанности председателя и секретаря на одном и том же заседании не могут выполняться представителями одной стороны.

Законодательством установлена обязанность рассмотрения трудового спора в присутствии работника, подавшего заявления. Рассмотрение спора без участия работника возможно только при наличии его письменного заявления о рассмотрении спора без его участия (ч. 2 ст. 237 ТК).

При повторной неявке работника на заседание КТС без уважительных причин, КТС может быть принято решение о снятии заявления данного работника. Уважительность причины отсутствия оценивает КТС. КТС для выяснения наличия уважительной причины вправе затребовать у работника объяснение по факту неявки на рассмотрение его заявления.

При этом, снятие заявления с рассмотрения не лишает работника права подачи заявления вновь.

Рамках полномочий КТС при рассмотрении заявления вправе:

вызывать на заседание свидетелей;

приглашать специалистов;

приглашать представителей профсоюзов (иных представителей работников) и других общественных объединений (4 ст.237 ТК).

Наниматель обязан по требованию КТС представлять необходимые расчеты и документы.

Ход рассмотрения заявления на заседании КТС отражается в протоколе, который подписывается председателем и секретарем (ч. 5 ст. 237 ТК).

КТС обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок (ч. 6 ст. 237 ТК). Продление указанного срока не предусмотрено.

В случае, когда КТС не рассмотрела заявление в установленный срок или не приняла решение, работник вправе обратиться в суд (п. 2 ч. 1 ст. 241 ТК).

Задача КТС найти решение, которое устроит обе стороны и разрешит спор без суда. Основополагающим принципом работы КТС является принцип примирения. Именно поэтому решение принимается по соглашению между представителями нанимателя и профсоюза, а не большинством голосов (ч. 1 ст. 238).

Таким образом, в ходе рассмотрения спора стороны, допуская взаимные уступки, должны прийти к соглашению.

Решение КТС имеет обязательную силу и не требует дополнительного утверждения нанимателем или профсоюзом (ч. 2 ст. 238 ТК).

При рассмотрении индивидуального трудового спора КТС может вынести одно из следующих решений:

удовлетворить требования работника в полном объеме;

удовлетворить требования работника частично;

отказать в удовлетворении требований работника.

Решение КТС должно быть мотивированным и основываться на нормах законодательства о труде, локальных правовых актах (правила внутреннего распорядка, должностная инструкция и т.д.), коллективном договоре, трудовом договоре работника.

Не достижение представителями нанимателя и профсоюза соглашения при рассмотрении трудового спора отражается в протоколе заседания КТС.

В решении КТС указываются (ч. 3 ст. 238 ТК):

наниматель;

фамилия, имя, отчество обратившегося в КТС работника;

даты обращения в КТС и рассмотрения спора;

существо спора;

фамилии членов КТС, присутствовавших на заседании;

мотивированное решение КТС.

Копии решения КТС в трехдневный срок вручаются работнику и нанимателю (ч. 4 ст. 238 ТК). Срок исчисляется в календарных днях, начинается на следующий день после принятия решения (ст. 10 ТК). Предпочтительно копии решения вручать работнику и нанимателю под подпись.

Работник или наниматель, если они не согласны с решением комиссии, имеют право обжаловать его в суд в десятидневный срок (п. 1 ч. 1 ст. 241 ТК). Указанный срок исчисляется со дня, следующего за днем вручения копии решения КТС (ч. 1 ст. 10 ТК).

Не предусмотрено обжалование решения КТС другими лицами (прокурором, собственником нанимателя, вышестоящим профсоюзом и др.).

Обжалование решения комиссии в суд осуществляется путем подачи искового заявления, т.е. суд рассматривает спор в порядке искового производства. Независимо от того, кем заявлен иск работником или нанимателем, несогласным с решением КТС, в споре истцом является работник, а ответчиком –  наниматель, несогласный с требованиями работника.

Решение КТС об отказе в удовлетворении требований работника по мотивам пропуска срока обращения в КТС не является препятствием к возбуждению дела в суде.

Судья откажет в возбуждении дела на основании п. 2 ст. 246 ГПК, если установленный предварительный внесудебный порядок разрешения спора, не соблюден.

Следует также напомнить, что заявление работника, который не является членом профсоюза, КТС должна рассмотреть по общим правилам. Отказ в приеме заявления работника, который не состоит в профсоюзе, законодательством не предусмотрен.

Ответ:

Согласно ст. 190 Трудового кодекса Республики Беларусь по семейно-бытовым причинам и по другим уважительным причинам, работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, нанимателем. При этом уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением.

В соответствии с изменениями, внесенными Законом Республики Беларусь от 29.06.2023 № 273-З в Трудовой кодекс Республики Беларусь, с 01.01.2024 коллективным договором, иными локальными правовыми актами, нанимателем может предусматриваться большая продолжительность отпуска, которая суммарно не должна превышать трех календарных месяцев в течение календарного года.

Вместе с тем, в соответствии со ст.192 ТК по договоренности между работником и нанимателем, а также в случаях, предусмотренных коллективным договором, наниматель вместо отпуска без сохранения заработной платы может предоставить часть трудового отпуска по правилам, установленным частью 1 ст. 174 Трудового кодекса.

Ответ:

Определение понятия ненормированного рабочего дня дано в статье 118-1 Трудового кодекса Республики Беларусь. Ненормированный рабочий день – особый режим работы. В соответствии с которым, отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени. Возможная в связи с этим переработка сверх нормы рабочего времени не является сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день в соответствии со статьей 158 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Статьей 158 Трудового кодекса Республики Беларусь предусмотрено предоставление дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день продолжительностью до 7 календарных дней.

Категории работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день, определены постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10 декабря 2007 г. №1695 «О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день».

Данным постановлением ненормированный рабочий день, в частности, не устанавливается лицам, работающим по совместительству. Приведенная норма означает, что такой режим не устанавливается работникам, с которыми заключен трудовой договор (контракт) на условиях совместительства, т.е. по той работе, где работник является совместителем.

Ответ: В соответствии со ст.176 ТК наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за 2 дня до начала отпуска (ст. 176 ТК). Двухдневный срок исчисляется в календарных днях, значит, в него включаются, в том числе и выходные дни. Соответственно наниматель в рассматриваемой ситуации должен перечислить отпускные не позднее пятницы.

Ответ: В соответствии с частью 1 ст.174 ТКпо договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на две части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней.

Справочно. В соответствии с изменениями внесенными Законом РБ от 29.06.2023 № 273-З в ТК с 01.01.2024 по договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на две части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней.

Как следует из части 1 ст.174 ТК одна из частей трудового отпуска при его делении должна быть не менее 14 календарных дней, т.е. любая часть отпуска.

Ответ: Можно, но в пределах текущего рабочего года.

В соответствии с частью 2 ст. 171 ТК, если временная нетрудоспособность работника наступает во время трудового отпуска, то по желанию работника неиспользованная часть отпуска может переноситься на другой согласованный с нанимателем срок текущего рабочего года.

Ответ: В соответствии с частью 3 ст. 174 ТК, неиспользованная часть отпуска по договоренности сторон предоставляется в течение текущего рабочего года или по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год либо компенсируется в денежной форме. При этом денежная компенсация за не использованную в связи с отзывом часть отпуска допускается при условии использования работником в текущем рабочем году не менее 14 календарных дней трудового отпуска

Вопрос о том, как будет компенсирована неиспользованная часть отпуска можно отразить в приказе об отзыве из отпуска.

Одновременно важно знать, что не допускается отзыв из отпуска работников моложе восемнадцати лет, работников, имеющих право на дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы.

Ответ. Согласно ст. 190 ТК по семейно-бытовым причинам и по другим уважительным причинам, работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, нанимателем. При этом уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением.

Справочно. Согласно изменениям внесенным Законом РБ от 29.06.2023 № 273-З в ТКс 01.01.2024 коллективным договором, иными локальными правовыми актами, нанимателем может предусматриваться большая продолжительность отпуска, которая суммарно не должна превышать трех календарных месяцев в течение календарного года.

Вместе с тем, в соответствии со ст.192 ТК по договоренности между работником и нанимателем, а также в случаях, предусмотренных коллективным договором, наниматель вместо отпуска без сохранения заработной платы (ст. 190 ТК) может предоставить часть трудового отпуска по правилам, установленным частью 1 ст. 174 ТК.

Ответ. Нет, не сохраниться.

Исходя из пункта 4 части 2 ст. 35 ТК,увольнение работника в порядке перевода на другую постоянную работу к другому нанимателю влечет за собой прекращение трудового договора по прежнему месту работы. При увольнении независимо от его основания наниматель осуществляет расчет компенсации работнику за неиспользованный отпуск (ст.179 ТК).

При трудоустройстве на новом месте работы у работника начинается исчисление рабочего года. Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, является промежутком времени, равным по продолжительности календарному году, но исчисляемым для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК).

По общему правилу трудовые отпуска за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя.

Вместе с тем, до истечения шести  месяцев работы наниматель обязан по желанию работника предоставить трудовой отпуск работнику, принятому  на работу в порядке перевода (ст.166 ТК).

Ответ. Отзыв  работника из отпуска допускается по предложению нанимателя и только с согласия работника (часть 2 ст. 174 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК).

Если работник откажется прервать трудовой отпуск, наниматель не вправе расценить такой отказ как нарушение трудовой дисциплины и соответственно не может применить к нему меру дисциплинарного взыскания.

Ответ. В настоящее время перерывы для отдыха и питания предоставляются в обязательном порядке.

Вместе с тем с 01.01.2024 у работников, работающих не более 4 часов в течение рабочего дня (смены), появится возможность отказаться от такого перерыва по своему желанию (ч. 4 ст. 134 ТК в новой редакции). Такое изменение не будет являться изменением существенных условий труда, поскольку оно должно быть вызвано исключительно желанием работника.

Отвечает главный правовой инспектор труда Витебского областного комитета профсоюза работников здравоохранения Алина Королева.

Ответ.  Поскольку отпуск запланирован графиком трудовых отпусков, наниматель обязан предоставить Вам 14-дневный трудовой отпуск. То есть отпуск предоставляется в том числе за не отработанный работником период. Наниматель не может отказать Вам в предоставлении такого отпуска или по собственной инициативе предоставить отпуск пропорционально отработанному времени. Кроме того, наниматель не сможет удержать отпускные, выплаченные за неотработанный период (в рассматриваемой ситуации — за 4 КД), при увольнении по соглашению сторон и по иным основаниям увольнения, указанным в п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК. В случае если Вы сами попросите в заявлении предоставить Вам 10-дневный трудовой отпуск, то наниматель может удовлетворить просьбу и предоставить Вам отпуск продолжительностью не 14, а 10 календарных дней, если при этом соблюдается порядок разделения трудового отпуска на части (ч. 1 ст. 174 ТК).

Ответ.  Нет, наниматель не имеет права уменьшать или увеличивать продолжительность основного отпуска такого обязанного лица. В настоящее время продолжительность его отпуска составляет 7 КД (ч. 8 п. 14 Декрета N 18). Права на иные трудовые отпуска обязанные лица не имеют.

Ответ.  Неправомерны. В коллективном договоре допустимо оговаривать только большее количество частей, на которое может быть разделен отпуск (например, на три, четыре и более части). ТК не позволяет устанавливать в коллективном договоре конкретную продолжительность для каждой части отпуска. Об этом наниматель и работник договариваются между собой. Важно учитывать, что при разделении отпуска на части одна из предоставляемых частей не должна быть менее 14 календарных дней (ч. 1 ст. 174 ТК). И не имеет значения, первая это будет часть или последующая.

Ответ.  Действительно, с 1 января 2024 г. частью 2 ст.190 ТК определено право нанимателя и случаи, когда работнику может предоставляться отпуск с сохранением среднего заработка по уважительным причинам. К таким уважительным причинам, в частности, относят рождение ребенка, регистрацию заключения брака, смерть близких родственников (членов семьи). Другие уважительные причины могут определяться коллективным договором, иными ЛПА, нанимателем. Указанные отпуска могут предоставляться с сохранением среднего заработка продолжительностью не более 3 календарных дней по каждой из причин в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, иными ЛПА, нанимателем.

Таким образом, если коллективным договором, ЛПА, нанимателем не определено, например предоставление данных дней отпуска в связи с рождением ребенка в предоставлении указанного отпуска наниматель вправе отказать.

Ответ. В соответствии со ст. 198 ТК за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) предусмотрены такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание; выговор; лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев; увольнение.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

Также в данной норме указано, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются ПВТР, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами.

Исходя из ст. 199 ТК за каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Таким образом, в данной ситуации наниматель может применить дисциплинарное взыскание в виде — выговора, а также такую меру правового воздействия, как изменение времени предоставления трудового отпуска.

Ответ. Правомерно. Статьей 17 ТК определены случаи, при которых заключение срочных трудовых договоров является обязательным, и случаи, при которых срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон. Частью 3 ст.17 ТК закреплена обязанность заключать срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, должность служащего (профессия рабочего).

Таким образом, при приеме (переводе) работника на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, должность служащего (профессия рабочего), необходимо заключать срочный трудовой договор, а не контракт.

Ответ. Исходя из действующего законодательства средний заработок за время трудового отпуска наниматель обязан выплатить не позднее чем за 2 дня до начала отпуска (ст. 176 ТК). При этом не имеет значения, работник идет в отпуск по графику или нет. За нарушение сроков выплаты отпускных наниматель может быть привлечен к административной ответственности.

Однако, с учетом изменений с 01.01.2024 в подобной ситуации нанимателю не будет запрещено предоставлять работнику трудовой отпуск с первого дня поездки в санатории и выплачивать ему отпускные в течение 2 дней после ухода работника в отпуск, если трудовой отпуск будет предоставляться не по графику трудовых отпусков (ст.176 ТК в новой редакции).

Ответ. Выпускник, которому выдана справка о самостоятельном трудоустройстве, теряет статус молодого специалиста, и соответственно на него не распространяются гарантии, ограничения и иные особенности, установленные законодательством в отношении молодых специалистов.

Ответ. На протяжении всего периода, в течение которого работает по распределению.

В срок обязательной работы по распределению по желанию молодого специалиста засчитываются периоды военной службы по призыву, военной службы по контракту, службы в резерве, альтернативной службы, период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, если эти периоды имели место после распределения на работу.

Ответ. Нельзя.

Согласно пункту 34 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, перенаправления на работу, предоставления места работы выпускникам, получившим научно-ориентированное, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31.08.2022 № 572, перевод молодого специалиста на работу, которая не связана с полученной специальностью и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы не допускается.

Ответ. Молодой специалист имеет право на предоставление трудового отпуска не ранее чем через шесть месяцев работы, как и другие работники за первый рабочий год.

Ответ. Да, можно.
Законодательством не установлено ограничений по направлению молодых специалистов в служебные командировки.

Ответ. Молодые специалисты имеют право наряду с выполнением основной работы осуществлять трудовую деятельность в рамках внутреннего или внешнего совместительства, так как запрет работы по совместительству, изложенный в статье 348 Трудового кодекса Республики Беларусь, на молодых специалистов не распространяется.

Ответ. Запрета на работу молодым специалистам с неполным рабочим временем законодательство не содержит. При этом вопрос об установлении неполного рабочего времени может решаться по соглашению сторон. То есть, при трудоустройстве молодого специалиста стороны трудового договора могут прийти к договоренности об установлении неполного рабочего времени в соответствии с законодательством о труде.

Неполное рабочее время может быть установлено по договоренности между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и впоследствии.

Некоторым работникам в случаях, установленных законодательством о труде, наниматель обязан установить неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполную рабочую неделю), а именно:

1) по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (в том числе находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;

2) инвалидам в соответствии с индивидуальными программами реабилитации, абилитации инвалидов;

3) при приеме на работу по совместительству;

4) другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.

Ответ. Выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу, должен прибыть к месту работы не позднее срока, указанного в свидетельстве.

Если выпускник без уважительной причины не прибыл к месту работы в срок, указанный в уведомлении к свидетельству о направлении на работу, наниматель обязан уведомить учреждение образования о его неприбытии по истечении 15 рабочих дней после окончания этого срока.

Если выпускник не может прибыть к месту работы в срок, указанный в уведомлении к свидетельству о направлении на работу, по уважительной причине, он обязан до наступления данного срока письменно уведомить об этом нанимателя и учреждение образования с приложением подтверждающих документов и указанием срока прибытия к месту работы.

Также законодательство не запрещает выпускнику прибыть на работу раньше срока, указанного в свидетельстве о направлении на работу.

Ответ. В соответствии со статьей 48 Кодекса Республики Беларусь об образовании выпускникам, которым место работы предоставлено путем распределения, трудоустройства в счет брони, направления на работу, предоставляются следующие гарантии и компенсации:

• трудоустройство в соответствии с полученной специальностью, присвоенной квалификацией и (или) степенью;
• отдых продолжительностью 31 календарный день, а выпускникам, направленным для работы в качестве педагогических работников, — 45 календарных дней, в должности тренера-преподавателя по спорту — 60 календарных дней. По инициативе выпускника продолжительность отдыха может быть сокращена;
• компенсация в связи с переездом на работу в другую местность в соответствии с законодательствомо труде.

Выпускникам возмещаются:

• стоимость проезда, выпускника и членов их семей (муж, жена, дети и родители обоих супругов, находящиеся на их иждивении и проживающие вместе с ними) на тех же условиях, что и при направлении работника в служебную командировку
• расходы по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 килограммов на самого работника, выпускника и до 150 килограммов на каждого переезжающего члена семьи (по соглашению сторон могут быть оплачены расходы по провозу большего количества имущества)
• суточные за каждый день нахождения в пути в соответствии с законодательством о служебных командировках
• единовременное пособие на самого выпускника в размере его месячной тарифной ставки (тарифного оклада), оклада, должностного оклада по новому месту работы и на каждого переезжающего члена семьи в размере одной четвертой пособия на самого работника, выпускника.

Выпускник имеет право на получение компенсаций в случае, если после распределения (направления) на работу он переехал в населенный пункт, который не являлся местом его жительства до поступления в учреждение образования.

• денежная помощь.

В соответствии с п. 27  Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, перенаправления на работу, предоставления места работы выпускникам, получившим научно-ориентированное, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31.08.2022 № 572, выплачивается денежная помощь:

молодым специалистам, молодым рабочим, получившим среднее специальное образование, — в размере месячной стипендии, назначенной им в последнем перед выпуском семестре (полугодии);

молодым рабочим (служащим), получившим профессионально-техническое образование, — в размере тарифной ставки (тарифного оклада), оклада.

Выплата денежной помощи осуществляется нанимателем в месячный срок со дня заключения трудового договора (контракта) с выпускником в полном размере независимо от количества использованных им дней отдыха за счет средств нанимателя.

Ответ.

Лицо относится к категории молодых специалистом, если:

1) является выпускником;

2) имеет свидетельство о направлении на работу;

3) в свидетельстве о направлении на работу указано, что лицо получило одно из следующих видов образования:

— высшее, среднее специальное, профессионально-техническое образование за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов.

— среднее специальное, общее высшее или специальное высшее образование, если не менее половины срока получения образования финансировалось за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов и осуществлялось в дневной форме получения образования, кроме обучавшегося на момент распределения в вечерней, заочной или дистанционной форме получения образования и работавшего по получаемой специальности, проходившего военную службу по контракту, а также обучавшегося на условиях целевой подготовки;

— научно-ориентированное образование при освоении содержания образовательных программ аспирантуры (адъюнктуры), докторантуры за счет средств республиканского бюджета;

— высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование на условиях целевой подготовки;

— научно-ориентированное, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование за счет средств юридических лиц, индивидуальных предпринимателей;

— научно-ориентированное, высшее или среднее специальное образование на платной основе за счет средств физических лиц или собственных средств;

— среднее специальное, общее высшее или специальное высшее образование, если менее половины срока получения образования финансировалось за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов;

— научно-ориентированное, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование в иностранных организациях.

Ответ: Нет, в данной ситуации наниматель поступил незаконно.
В соответствии с действующим законодательством, а именно согласно пункту 4 части пятой статьи 28 и части первой статьи 287 Трудового кодекса Республики Беларусь при заключении трудового договора (контракта) для работников, имеющих инвалидность предварительное испытание при приеме на работу не устанавливается.

Ответ: Продолжительность трудового отпуска несовершеннолетних в соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24.01.2008 № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» составляет 30 календарных дней.
По желанию несовершеннолетнего работника наниматель обязан предоставить ему трудовой отпуск за первый рабочий год до истечения шести месяцев работы (ст. 166 Трудового кодекса Республики Беларусь).
При составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию несовершеннолетнего работника в летнее или другое удобное для него время (статья 168 и 277 Трудового кодекса Республики Беларусь).
Еще одной гарантией является и то, что трудовой отпуск работникам моложе 18 лет предоставляется ежегодно в течение рабочего года, перенос отпуска (его части) на следующий рабочий год не допускается (ст. 170 ТК), также трудовые отпуска указанной категории работников не могут быть заменены денежной компенсацией.
Что касается отзыва из отпуска, то в соответствии со статьей 174 Трудового кодекса Республики Беларусь отзыв из отпуска работников моложе 18 лет не допускается.

Ответ. до истечения 6 месяцев работы наниматель обязан предоставить трудовые отпуска по желанию работника (статья 166 Трудового кодекса) отцу, воспитывающему двух и более детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет).
При составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию работника:
в летнее или другое удобное время отцу, воспитывающему двух и более детей в возрасте до 14 лет, а также ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
в определенный период работникам, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам, — в период этого отпуска.

Ответ. нет.
Запрет на работу беременных женщин в ночное время закреплен в ч.1 ст.263 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Ночным считается время с 22:00 до 06:00 (ч. 1 ст.117 ТК).
При предоставлении работником нанимателю, например, справки о беременности, наниматель обязан скорректировать график работ (сменности), а также исключить работу сотрудницы в ночное время.

Ответ. да, обязан.
На основании п. 2 абз. 3 ч. 4 ст. 168 Трудового кодекса Республики Беларусь при составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию работника в определенный период: работникам, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам, — в период этого отпуска.

Ответ. Должен.
С письменного согласия могут быть направлены в командировку следующие категории работников (ч. 2 ст. 263, ч. 5 ст. 271, ч. 6 ст. 287 ТК):
— женщины, имеющие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет);
— работающие отцы, воспитывающие детей без матери (в связи с ее длительным (более месяца) пребыванием в организации здравоохранения и по другим причинам), одинокие родители, а также опекуны (попечители) детей, поскольку они имеют право на гарантии, предоставляемые законодательством, коллективным договором, соглашением работающим женщинам-матерям.
Не могут быть направлены в служебную командировку ни при каких обстоятельствах, в том числе с их согласия, беременные женщины (ч. 1 ст. 263 ТК).

Ответ. По общему правилу контракт заключается на срок не менее 1 года и не более 5 лет (максимальный срок действия контракта) (ч. 1 ст. 261-3 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК)).
С беременной женщиной с ее согласия контракт продлевается на период беременности либо на иной срок по соглашению сторон (ч. 2 ст. 261-5 ТК).
С работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, с матерью, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт на срок не менее чем до окончания указанного отпуска, а с лицами, приступившими к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, — на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет (ч. 3 ст. 261-5 ТК).

Ответ. В соответствии с законодательством в данной ситуации нанимателем в календарном году может быть предоставлен суммарно социальный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью не более 44 календарных дней, так как согласно пункту 1 части первой статьи 189 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, наниматель обязан по их желанию предоставить отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск предоставляется в течение календарного года в период, согласованный сторонами.
Кроме того, в соответствии со статьей 190 ТК по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней. Уважительность причин оценивает наниматель.
При этом законодательством предоставлено право определять в коллективном договоре (соглашении) гарантии о предоставлении социального отпуска без сохранения заработной платы большей продолжительности, чем 30 календарных дней.
Таким образом, на условиях, предусмотренных в коллективном договоре (соглашении), работнице может быть предоставлен социальный отпуск большей продолжительности, чем предусмотрено законодательством.

Ответ. Согласно абзацу десятому статьи 1 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) под одиноким родителем понимается:
— мать (отец), не состоящая (не состоящий) в браке и воспитывающая (воспитывающий) несовершеннолетнего ребенка в случае, когда другой родитель умер, лишен родительских прав, признан недееспособным, объявлен умершим или признан безвестно отсутствующим;
— мать, не состоящая в браке и воспитывающая несовершеннолетнего ребенка, сведения об отце которого внесены в запись акта о рождении ребенка по ее указанию или по указанию другого лица, подавшего заявление о регистрации рождения;
— усыновитель (удочеритель), не состоящий в браке и воспитывающий несовершеннолетнего ребенка.
Ряд гарантий предоставляется одиноким родителям при заключении и расторжении с ними трудовых договоров. В частности, запрещается отказывать одиноким родителям в заключении трудового договора и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с наличием детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет) (п. 6 ч. 1 ст. 16, ч. 1 ст. 268 ТК).
Частью третьей статьи 268 ТК предусмотрено, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя:
1) в связи с сокращением численности или штата работников и в случаях, предусмотренных пунктами 3 — 5 статьи 42 Трудового кодекса, — с одиноким родителем, имеющим ребенка в возрасте до трех лет;
2) в связи с сокращением численности или штата работников и в случае, предусмотренном пунктом 5 статьи 42 Трудового кодекса, — с одиноким родителем, имеющим ребенка в возрасте от трех до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет).

СПРАВОЧНО
Пункты 3 — 5 статьи 42 Трудового кодекса:
пункт 3 — несоответствие работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
пункт 4 — несоответствие работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;
пункт 5 — неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы, должности служащего (профессии рабочего) при определенном заболевании.

Ответ. Частью второй статьи 185 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) предусмотрено, что отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по уходу за ребенком) предоставляется по усмотрению семьи работающему отцу в случае выхода матери ребенка на работу.
Пунктом 1 части третьей статьи 261-5 ТК установлена обязанность для нанимателя с согласия работника продлевать (заключать новый) контракт с работающей матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, — на срок не менее чем до окончания указанного отпуска.
Таким образом, отцу, находящемуся вместо матери в отпуске по уходу за ребенком, статьей 261-5 ТК гарантировано право на продление трудовых отношений, основанных на контракте, до окончания отпуска по уходу за ребенком.

Ответ. В соответствии с пунктом 5 части четвертой статьи 168 Трудового кодекса Республики Беларусь при составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию работника в определенный период женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него. Данная норма является обязательной для нанимателя.

Таким образом, трудовой отпуск должен быть предоставлен женщине перед отпуском по беременности и родам полной продолжительности, предусмотренной трудовым договором (контрактом), при условии наступления рабочего года, за который предоставляется данный трудовой отпуск, даже при том, что данный трудовой отпуск не запланирован графиком трудовых отпусков.

В соответствии с пунктом 5 части четвертой статьи 168 Трудового кодекса Республики Беларусь при составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию работника в определенный период женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него. Данная норма является обязательной для нанимателя.

Таким образом, трудовой отпуск должен быть предоставлен женщине перед отпуском по беременности и родам полной продолжительности, предусмотренной трудовым договором (контрактом), при условии наступления рабочего года, за который предоставляется данный трудовой отпуск, даже при том, что данный трудовой отпуск не запланирован графиком трудовых отпусков.

Ответ. В срок обязательной работы по распределению по желанию выпускника засчитываются период военной службы по призыву, службы в резерве в Вооруженных Силах Республики Беларусь, других войсках и воинских формированиях Республики Беларусь, период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, иные периоды, определяемые правительством. Таким образом, если вы хотите продолжить работу в понравившейся вам организации, можете не учитывать в «период отработки» время своей военной службы по призыву.
И в соответствии с п.1 ч. 1 ст. 342 Трудового Кодекса Республики Беларусь предусматривается сохранение в течении трех месяцев со дня, следующего за днем окончания состояния на военной службе, прохождения альтернативной службы, права поступления на работу к тому же нанимателю на должность служащего (профессию рабочего), равноценную занимаемой до призыва на военную службу, направления на альтернативную службу, а лицам из числа молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) – права на занятие прежней должности служащего (профессии рабочего).

Ответ. Постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 13 июня 2019 г. № 53 «О стимулирующих и компенсирующих выплатах работникам бюджетных организаций» утверждена инструкция о порядке осуществления и размерах стимулирующих и компенсирующих выплат работникам бюджетных организаций, где в пункте 3 определено установление надбавки молодым специалистам.
В соответствии с Кодексом Республики Беларусь об образовании от 13 января 2011 г. № 243-З выпускники, работающие по распределению, являются в течение срока обязательной работы по распределению молодыми специалистами или молодыми рабочими (п. 5 ст. 83 Кодекса Республики Беларусь об образовании).
Срок обязательной работы при направлении на работу для выпускников, получивших высшее образование I ступени на условиях целевой подготовки, устанавливается не менее пяти лет (п.2 ст. 84 Кодекса Республики Беларусь об образовании).
Таким образом, выпускник, получивший образование на условиях целевой подготовки в течение пяти лет является молодым специалистом, а следовательно, имеет право на выплату надбавки в соответствии с постановлением № 53 в течение пяти лет со дня начала работы в организации по распределению.

Ответ. Работа в режиме неполного рабочего времени регламентирована законодательством и не запрещена для молодых специалистов. Если выпускник состоит в трудовых отношениях с нанимателем в связи с распределением, направлением на работу, перераспределением, последующим направлением на работу, у него есть право трудиться на условиях совместительства по общим нормам, установленным Трудовым кодексом, а также с учетом ограничений, принятых Законом «О борьбе с коррупцией».

Ответ. С молодым специалистом трудовой договор может быть расторгнут, если ликвидирована организация, в которой он работал, и при этом невозможно предоставить ему новое место работы путем перераспределения.
Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законом не предусмотрен более длительный срок сохранения рабочего места, а также нарушение нанимателем трудового законодательства, условий колдоговора или трудового договора также считаются весомой причиной для увольнения опять-таки при условии, что невозможно предоставить специалисту новое место работы.

Ответ. Правильно, нанимателем является не старшая медицинская сестра, а руководитель организации, с которым Ольга не согласовала изменение режима рабочего времени. Во избежание подобных ситуаций, письменно обратиться к нанимателю с просьбой об изменении режима рабочего времени в необходимых пределах на конкретный день. В случае положительного решения наниматель издаст приказ (распоряжение), с которым работника ознакомят.

Ответ. Увольнение молодых специалистов и рабочих (служащих) или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещается.

Необходимо учитывать, что согласно п. 1 ст. 88 Кодекса Республики Беларусь об образовании, при увольнении выпускника, место работы которому предоставлено путем распределения, есть нюансы. Так, если молодой специалист не отработал установленный обязательный срок, то обязан возместить в республиканский и (или) местные бюджеты средства, затраченные государством на его подготовку.

Ответ. Возможно, но при соблюдении следующих условий. Устное поручение должно быть в рамках квалификации работника. В должностной инструкции должно быть зафиксировано, что для выполнения возложенных на него функций работник обязан выполнять устные поручения непосредственного руководителя и/или руководителей других уровней. Поручение, данное в ходе производственного совещания, отражается в протоколе, к которому прилагается список присутствующих. Выполнение устного поручения, в соответствии с Инструкцией по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4, должно быть поставлено на контроль.

Ответ. Да, действия нанимателя не нарушают законодательство о труде.  Одним из условий возможности привлечения к дисциплинарной ответственности являются трудовые отношения. Поскольку трудовые отношения продолжаются, изменение трудового договора (перевод, перемещение,) не лишает нанимателя права в установленные Трудовым кодексом Республики Беларусь сроки привлечь работника к дисциплинарной ответственности за проступок, совершенный им в период работы по прежней должности, т.е. за дисциплинарный проступок, совершенный до момента изменения трудового договора.

Ответ.  Нет. Действие трудового договора с работником в период его работы у другого нанимателя продолжается. Работник обязан подчиняться локальным правовым актам, регламентирующим вопросы дисциплины труда у другого нанимателя, выполнять его письменные и устные поручения, не противоречащие законодательству и локальным правовым актам, с которыми его ознакомят. Тем не менее, это не дает другому руководителю право привлекать работника к дисциплинарной ответственности, поскольку он не заключал с таким работником трудовой договор, что свидетельствует об отсутствии трудовых отношений.

В случае необходимости привлечения работника к дисциплинарной или материальной ответственности другой наниматель должен обратиться с соответствующей просьбой к первоначальному нанимателю, с которым работник состоит в трудовых отношениях, предоставив последнему документы, подтверждающие совершение работником дисциплинарного проступка.

Ответ. Есть. В связи с тем, что в данном случае привлечение к дисциплинарной ответственности не обусловлено результатами ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, проведенной
компетентными государственными органами или организациями, максимальный срок применения дисциплинарного взыскания с момента его совершения — не позднее шести месяцев и не позднее месяца со дня, когда о дисциплинарном проступке стало известно, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Ответ. Да, имеет право. Трудовой договор является основой трудовых правоотношений. Именно трудовой договор и/или дополнительное соглашение к нему подтверждают наступление или изменение трудовых отношений. Так как трудовой договор (контракт) – это соглашение между работником и нанимателем, он считается заключенным после подписания обеими сторонами.
Внесение в трудовую книжку записи о приеме на работу по совместительству производится по желанию работника и является следствием заключения трудового договора. В связи с чем, ее отсутствие в трудовой книжке не является препятствием для привлечения к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка.

Ответ. Кратко ответить на такой вопрос не просто. Прежде всего следует понимать, какому органу в организации предоставлено право рассматривать вопросы о распределении премии, как правило такими полномочиями наделяется комиссия. Также следует понимать есть ли в локальных правых актах нанимателя положение о том, что при привлечении к дисциплинарной ответственности к работнику «автоматически» применяется дополнительная мера воздействия в виде снижения (лишения) премии, а размер ее снижения зависит от вида дисциплинарного взыскания.

При наличии вышеперечисленных условий, руководитель вправе в приказе дать поручение комиссии при распределении премии учесть наличие дисциплинарного взыскания у работника и рассмотреть вопрос о применении к нему меры воздействия в виде снижения премии в соответствии с локальным правовым актом.

Единоличное решение руководителя о снижении премии в описанном случае рассматривается как самостоятельное дисциплинарное взыскание, что недопустимо, так как за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (п.3 ст.199 ТК).

Ответ. Нет, не может. Пунктом 113 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 №4, установлено, что дата акта должна соответствовать дате актируемого события и проставляться должностным лицом, подписавшим документ.

Ответ. Нет, не обоснованно. В подобном случае условие о выплате премии, установленное в трудовом договоре, не позволяет изменять размер премии, т.к. в трудовом договоре указан ее конкретный размер и не определены условия премирования.