Ответ. В срок обязательной работы по распределению по желанию выпускника засчитываются период военной службы по призыву, службы в резерве в Вооруженных Силах Республики Беларусь, других войсках и воинских формированиях Республики Беларусь, период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, иные периоды, определяемые правительством. Таким образом, если вы хотите продолжить работу в понравившейся вам организации, можете не учитывать в «период отработки» время своей военной службы по призыву.
И в соответствии с п.1 ч. 1 ст. 342 Трудового Кодекса Республики Беларусь предусматривается сохранение в течении трех месяцев со дня, следующего за днем окончания состояния на военной службе, прохождения альтернативной службы, права поступления на работу к тому же нанимателю на должность служащего (профессию рабочего), равноценную занимаемой до призыва на военную службу, направления на альтернативную службу, а лицам из числа молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) – права на занятие прежней должности служащего (профессии рабочего).

Ответ. Постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 13 июня 2019 г. № 53 «О стимулирующих и компенсирующих выплатах работникам бюджетных организаций» утверждена инструкция о порядке осуществления и размерах стимулирующих и компенсирующих выплат работникам бюджетных организаций, где в пункте 3 определено установление надбавки молодым специалистам.
В соответствии с Кодексом Республики Беларусь об образовании от 13 января 2011 г. № 243-З выпускники, работающие по распределению, являются в течение срока обязательной работы по распределению молодыми специалистами или молодыми рабочими (п. 5 ст. 83 Кодекса Республики Беларусь об образовании).
Срок обязательной работы при направлении на работу для выпускников, получивших высшее образование I ступени на условиях целевой подготовки, устанавливается не менее пяти лет (п.2 ст. 84 Кодекса Республики Беларусь об образовании).
Таким образом, выпускник, получивший образование на условиях целевой подготовки в течение пяти лет является молодым специалистом, а следовательно, имеет право на выплату надбавки в соответствии с постановлением № 53 в течение пяти лет со дня начала работы в организации по распределению.

Ответ. Работа в режиме неполного рабочего времени регламентирована законодательством и не запрещена для молодых специалистов. Если выпускник состоит в трудовых отношениях с нанимателем в связи с распределением, направлением на работу, перераспределением, последующим направлением на работу, у него есть право трудиться на условиях совместительства по общим нормам, установленным Трудовым кодексом, а также с учетом ограничений, принятых Законом «О борьбе с коррупцией».

Ответ. С молодым специалистом трудовой договор может быть расторгнут, если ликвидирована организация, в которой он работал, и при этом невозможно предоставить ему новое место работы путем перераспределения.
Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законом не предусмотрен более длительный срок сохранения рабочего места, а также нарушение нанимателем трудового законодательства, условий колдоговора или трудового договора также считаются весомой причиной для увольнения опять-таки при условии, что невозможно предоставить специалисту новое место работы.

Ответ. Правильно, нанимателем является не старшая медицинская сестра, а руководитель организации, с которым Ольга не согласовала изменение режима рабочего времени. Во избежание подобных ситуаций, письменно обратиться к нанимателю с просьбой об изменении режима рабочего времени в необходимых пределах на конкретный день. В случае положительного решения наниматель издаст приказ (распоряжение), с которым работника ознакомят.

Ответ. Увольнение молодых специалистов и рабочих (служащих) или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещается.

Необходимо учитывать, что согласно п. 1 ст. 88 Кодекса Республики Беларусь об образовании, при увольнении выпускника, место работы которому предоставлено путем распределения, есть нюансы. Так, если молодой специалист не отработал установленный обязательный срок, то обязан возместить в республиканский и (или) местные бюджеты средства, затраченные государством на его подготовку.

Ответ. Возможно, но при соблюдении следующих условий. Устное поручение должно быть в рамках квалификации работника. В должностной инструкции должно быть зафиксировано, что для выполнения возложенных на него функций работник обязан выполнять устные поручения непосредственного руководителя и/или руководителей других уровней. Поручение, данное в ходе производственного совещания, отражается в протоколе, к которому прилагается список присутствующих. Выполнение устного поручения, в соответствии с Инструкцией по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4, должно быть поставлено на контроль.

Ответ. Да, действия нанимателя не нарушают законодательство о труде.  Одним из условий возможности привлечения к дисциплинарной ответственности являются трудовые отношения. Поскольку трудовые отношения продолжаются, изменение трудового договора (перевод, перемещение,) не лишает нанимателя права в установленные Трудовым кодексом Республики Беларусь сроки привлечь работника к дисциплинарной ответственности за проступок, совершенный им в период работы по прежней должности, т.е. за дисциплинарный проступок, совершенный до момента изменения трудового договора.

Ответ.  Нет. Действие трудового договора с работником в период его работы у другого нанимателя продолжается. Работник обязан подчиняться локальным правовым актам, регламентирующим вопросы дисциплины труда у другого нанимателя, выполнять его письменные и устные поручения, не противоречащие законодательству и локальным правовым актам, с которыми его ознакомят. Тем не менее, это не дает другому руководителю право привлекать работника к дисциплинарной ответственности, поскольку он не заключал с таким работником трудовой договор, что свидетельствует об отсутствии трудовых отношений.

В случае необходимости привлечения работника к дисциплинарной или материальной ответственности другой наниматель должен обратиться с соответствующей просьбой к первоначальному нанимателю, с которым работник состоит в трудовых отношениях, предоставив последнему документы, подтверждающие совершение работником дисциплинарного проступка.

Ответ. Есть. В связи с тем, что в данном случае привлечение к дисциплинарной ответственности не обусловлено результатами ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, проведенной
компетентными государственными органами или организациями, максимальный срок применения дисциплинарного взыскания с момента его совершения — не позднее шести месяцев и не позднее месяца со дня, когда о дисциплинарном проступке стало известно, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Ответ. Да, имеет право. Трудовой договор является основой трудовых правоотношений. Именно трудовой договор и/или дополнительное соглашение к нему подтверждают наступление или изменение трудовых отношений. Так как трудовой договор (контракт) – это соглашение между работником и нанимателем, он считается заключенным после подписания обеими сторонами.
Внесение в трудовую книжку записи о приеме на работу по совместительству производится по желанию работника и является следствием заключения трудового договора. В связи с чем, ее отсутствие в трудовой книжке не является препятствием для привлечения к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка.

Ответ. Кратко ответить на такой вопрос не просто. Прежде всего следует понимать, какому органу в организации предоставлено право рассматривать вопросы о распределении премии, как правило такими полномочиями наделяется комиссия. Также следует понимать есть ли в локальных правых актах нанимателя положение о том, что при привлечении к дисциплинарной ответственности к работнику «автоматически» применяется дополнительная мера воздействия в виде снижения (лишения) премии, а размер ее снижения зависит от вида дисциплинарного взыскания.

При наличии вышеперечисленных условий, руководитель вправе в приказе дать поручение комиссии при распределении премии учесть наличие дисциплинарного взыскания у работника и рассмотреть вопрос о применении к нему меры воздействия в виде снижения премии в соответствии с локальным правовым актом.

Единоличное решение руководителя о снижении премии в описанном случае рассматривается как самостоятельное дисциплинарное взыскание, что недопустимо, так как за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (п.3 ст.199 ТК).

Ответ. Нет, не может. Пунктом 113 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 №4, установлено, что дата акта должна соответствовать дате актируемого события и проставляться должностным лицом, подписавшим документ.

Ответ. Нет, не обоснованно. В подобном случае условие о выплате премии, установленное в трудовом договоре, не позволяет изменять размер премии, т.к. в трудовом договоре указан ее конкретный размер и не определены условия премирования.